Dit is een samenvatting van het artikel ‘When a team-member speaks up and it doesn’t go well’
door prof. Mega Reitz en prof. Amy Edmondson in HBR, juli 2024
Uitspreken en gehoord worden is kritiek voor organisaties. Wat gezegd wordt -en wat niet (!)- is bepalend voor ethisch gedrag, innovatie, inclusie en prestatie. Dit laat onderzoek zien van professor Megan Reitz (die reeds meerdere webinars voor ons verzorgde) en professor Amy Edmondson.
Het is echter niet eenvoudig om een cultuur te creëren waar mensen zich uitspreken en écht luisteren, omdat:
1. we ons niet bewust zijn wat we niet goed doen: leiders missen vaak situaties waarin hun gedrag anderen tot zwijgen heeft gebracht
2. we lastige emoties ervaren, die ons tegenhouden het goede te doen: we voelen ons in verlegenheid gebracht of beschaamd – onaangename emoties die ertoe leiden dat we minder helder (mindful) kunnen denken en reflecteren en maken dat we de neiging hebben om anderen de schuld te gaan geven Verwijten maken leidt ertoe dat we niet zien welke rol we zelf hebben gespeeld, tast ons vermogen aan om te leren en heeft een voortdurende ondermijnende invloed op relaties.
3. we te druk zijn en ons teveel focussen op de korte termijn: we hebben de neiging om ons te richten op instrumentele directe taakgerichte gesprekken die nodig zijn voor bedrijfsresultaten op de korte termijn. Hoewel dit begrijpelijk is, zorgt deze aanpak ervoor dat we minder aandacht besteden aan de minder tastbare mogelijkheden voor verbetering en verandering, die cruciaal zijn voor het succes van een organisatie of team op de lange termijn.
Hoe worden we beter in luisteren, zodat er meer meer wordt uitgesproken:
𝟭. Maak het gewoon om te leren van conversaties: vraag expliciet aandacht voor leren en ontwikkelen in de voortdurende effectiviteit van je team. Maak ruimte voor reflectie op conversaties.
2. Merk mindful op als zich kritieke momenten voordoen die reactiviteit triggeren: merk op als er op gevoelens van schaamte of frustratie tijdens een discussie opkomen – en herken ze als signalen om even een stap naar achteren te doen, te reflecteren en nieuwsgierig te blijven.
𝟯. Implementeer proces-tools van mindfulness: het vermogen om aandachtig op te merken wat er in het moment gebeurt, in plaats van meegesleurd te worden in oordelen, aannames en automatische pilootreacties wordt meta-bewustzijn genoemd en vraagt om mindfulness. Individuen en teams kunnen hier succesvol in getraind worden.
𝟰. Richt je op leren en ontwikkelen op de lange termijn; hoe willen we het hier met elkaar doen?: leiders moeten impliciet en expliciet uitnodigen om mindful een stap terug te doen en te reflecteren op het grotere geheel en het grotere belang. Dit moeten zij ook vooral doen door een rolmodel te zijn en dit voor te leven.
A conversational failure is intelligent when it is noticed — not ignored or buried — and taken seriously as an opportunity to gain insight. This is where useful cultural change begins.
Verder lezen of gewoon met jouw team of vakgroep aan de slag?
Hier vind je het hele artikel: Artikel82_When a Team Member Speaks Up — and It Doesn’t Go Well_A. Edmondson en M. Reitz
En als je verder met jouw team of vakgroep aan de slag wil om samen een cultuur te creëren van leren, innoveren en ontwikkelen; waar iedereen zich uitspreekt en er naar elkaar geluisterd wordt? Kijk dan eens naar onze geaccrediteerde trainingen.
Kijk hier naar ons gehele geaccrediteerde scholingsaanbod.